Preguntas de personalidad – ¿Cuántos de ustedes han intentado calibrar la personalidad de un candidato durante una entrevista?. Lo más probable es que muchos de vosotros hayáis pasado por ese camino; pensando que teníais la personalidad de un candidato a la perfección durante todo el proceso de selección, sólo para daros cuenta una vez que empiezan que estabais muy equivocados.
La buena noticia es que no está solo.
Todos sabemos que la personalidad desempeña un papel importante en el lugar de trabajo, pero (lamentablemente) no tenemos el superpoder de analizar las personalidades a primera vista. Así que aquí tienes algunas preguntas para añadir a tu arsenal de entrevistas que arrojarán un poco de luz sobre la personalidad de un candidato.
7 preguntas sobre la personalidad que debes hacer a tus candidatos:
1. Cuénteme alguna vez que haya recurrido a su creatividad para resolver un problema.
Esta pregunta revelará el grado de adaptación/creatividad del candidato. ¿Son capaces de pensar de forma innovadora cuando es necesario, o se aferran a las mejores prácticas incluso cuando no funcionan?
Recuerda que hay funciones en las que la creatividad y la adaptabilidad son importantes, y otras que no dejan mucho espacio para la innovación. No hay nada malo en ninguna de las dos, simplemente no te obsesiones con una característica que puede no ser esencial para un puesto.
2. ¿Cómo te sientes cuando alguien te interrumpe cuando estás en medio de una tarea?
¿O qué haces cuando te enfrentas a una emergencia o a una situación inesperada?
Una vez más, las respuestas que buscas dependen del puesto para el que estás entrevistando. Si el puesto requiere a alguien a quien no le importe que le interrumpan, que le guste saltar de una cosa a otra y que realmente disfrute teniendo que apagar fuegos de forma espontánea, entonces estás buscando a la persona multitarea por excelencia.
Pero si el puesto requiere a alguien diligente y organizado, entonces es posible que no quieras a alguien que se distraiga fácilmente.
No hay respuestas correctas o incorrectas a estas preguntas. Sólo la persona adecuada para el trabajo adecuado.
3. Hábleme de dos de sus mayores éxitos, uno personal y otro profesional.
¿Cuál fue su motivación detrás de cada uno de sus éxitos? Esto puede decirle mucho sobre un candidato. Aunque su objetivo principal es identificar lo que les impulsa y motiva, podrás aprender mucho sobre quiénes son.
Sin embargo, es realmente importante centrarse en cuáles son sus motivadores. ¿Están motivados por:
- los resultados
- la competencia
- los logros
- la ambición
O están motivados por :
- la estabilidad
- la seguridad
- la tranquilidad
Tal vez sus motivaciones estén relacionadas con el espíritu de equipo y un entorno de trabajo armonioso.
Todos y cada uno de nosotros tenemos motivadores específicos que impulsan nuestros comportamientos. Pero la pregunta que debes hacerte es: ¿puede la organización/rol/líder/etc. proporcionar el tipo de motivación adecuado para este candidato?
4. Cuéntame alguna vez que no estés de acuerdo con una acción/decisión que se haya tomado. ¿Qué hizo?
Aquí se trata de identificar su nivel de asertividad y cómo se enfrenta a los conflictos. ¿Tienen una personalidad asertiva y no les importa la confrontación, o prefieren evitarla a toda costa? ¿Están dispuestos a tomar una decisión impopular por el bien de la organización, o prefieren una solución un poco menos óptima para no hacer olas?
No olvide que la mayoría de las personas se sitúan en el centro de cualquier espectro, así que intente sintonizar con el contexto que describe el candidato. ¿Son conflictivos y opinan en todas las situaciones, incluso en las aparentemente mundanas? ¿O son demasiado conciliadores, evitando adoptar una postura firme incluso cuando es absolutamente necesario?
De nuevo, ¡no olvides tener en cuenta el papel cuando analices la respuesta!
5. ¿Te ha sorprendido alguna vez la calidad del trabajo que te ha presentado alguien? Cuéntanoslo y qué has aprendido.
Personalmente, soy un gran fan de esta pregunta porque me parece encubiertamente informativa.
El propósito de esta pregunta es ver si el candidato es demasiado escéptico, demasiado confiado o se encuentra en algún punto intermedio. Por ejemplo, si el candidato dice que le sorprendió gratamente la calidad, puedes analizar el contexto de su respuesta para ver si su escepticismo es válido o simplemente forma parte de su personalidad.
Lo mismo puede aplicarse a un candidato que diga que se sintió sorprendentemente decepcionado por la calidad del trabajo de alguien. ¿Implica el contexto de su respuesta que son inherentemente demasiado confiados? ¿No cuestionaron lo suficiente a la persona o el proceso, o la situación fue una excepción?
6. Imaginemos que les llaman para participar en una reunión con 75 desconocidos, ¿cómo les hace sentir eso realmente?
¿Realmente se sentirían cansados después del evento, o energizados?
Aunque seas tímido no significa que disfrutes del análisis, y también que seas extrovertido no significa que te puedan encontrar bailando en las mesas cualquier noche de la semana. El lugar en el que cae una persona en el rango de sociabilidad indica cómo influye su nivel de energía en las situaciones sociales.
Sencillamente, las personas que son más tímidas sienten que su poder se agota por permanecer en situaciones sociales en las que tienen que satisfacer y comunicarse con grandes grupos de desconocidos, mientras que la situación específica sólo alimentaría el poder de un individuo extrovertido. Y lo contrario también se aplica.
Trate de evaluar la sociabilidad de su prospecto, e identifique si es un factor que rompe el trato para el deber en cuestión.
7. ¿Qué tipo de cosas te agravan más, que te deprimen, así como qué haces si alguien te pone de los nervios?
Lo entiendo, esto se parece a un tipo de pregunta 3 en 1, pero en realidad todo está pensado para evaluar (o, como mínimo, intentar examinar) un punto: la maduración psicológica.
Aquí, usted quiere tratar de reconocer su nivel de persistencia, así como la tolerancia, si obtienen molesto o nervioso rápidamente, y lo que hacen a propósito para gestionar sus sentimientos. Todos somos humanos, y también las personas son personas psicológicas. No hay nada de malo en ello, pero no se desea que un directivo que se espera que eduque y guíe sea irascible e intolerante.
Estas preguntas de carácter para las reuniones pueden resultar muy interesantes, pero si decide añadirlas a su lista de preguntas para la entrevista, hay un par de puntos que debe recordar. En primer lugar, no existe el personaje perfecto, así que no lo busques. En segundo lugar, está buscando al candidato más eficaz que encaje en la tarea, el equipo y la cultura, no a su nuevo amigo. Lo que es adecuado para el trabajo y la empresa puede no ser ideal para ti. Y por último, pero no por ello menos importante, no tenga miedo de utilizar exámenes de personalidad o psicométricos si desea conocer mejor la individualidad de un candidato. Pero asegúrese de elegir el adecuado.
Te puede interesar: Razones por las que no consigo una segunda entrevista